公司有hr为什么还要猎头招聘，企业为什么会找猎头公司招人

当内部团队遇见外部视角：一场关于人才密林的

记得去年和老张喝茶，他是一家挺有规模的制造公司的核心人物。几杯茶下肚，他皱起眉头：“你说这事儿怪不怪，我们团队明明配置齐整，做招聘的同事也很努力，可就是有些关键位置，像技术总监这类角色，吭哧捣鼓了快两个月，愣是没找到对味的。简历收了一堆，面试也面到人麻了，要么差点意思，要么人家对我们不太感兴趣。还是靠聚目猎头那边推来的人，两周就搞定了。你说，这内部明明有人在做，怎么还得靠外面找呢？”

老张的困惑，其实挺有代表性的。这事儿吧，不能简单地理解为“内部不行”或者“外部更神”。更像是走进一片熟悉又陌生的人才森林。

内部的人，熟悉自家的地盘：

• 文化大使： 他们对公司里里外外那股劲儿、那个味儿，门儿清。招人进来能不能融入，他们心里有谱。
• 基础建设者： 日常的岗位、大量的补充，他们是主力军。流程、平台、基础筛选，运转良好。
• 成本敏感者： 站在预算角度考虑问题，是他们的职责所在。

但森林大了，总有些区域，光线照不到，或者需要特殊的工具才能深入。这时候，外部伙伴的价值就显现了。他们像带着专业装备的向导。

外部的眼睛，能看到不同的风景：

1. “被动选手”的池塘： 真正顶尖的、在行业里有两把刷子的人，往往不会主动投简历。他们可能挺满意现状，或者在等待一个特别打动他们的机会。内部的触角，有时真够不着这片静水深潭。而外部的伙伴，日常就泡在这片水域里，知道鱼儿在哪，用什么饵。
2. 地图之外的宝藏： 内部团队通常深耕自己领域。但有时候，突破性的增长需要“跨界人才”——从看似不相关的领域汲取经验和技能。外部伙伴的视野往往更广，人脉网撒得更开，能链接到那些“地图之外”的惊喜。
3. 速度与专注力： 想象一个内部团队：一边要处理月度报表、员工关系、绩效评估等等一系列内部事务，一边要抽身去深度搜寻一个非常高级别或高度稀缺的职位。精力分散是人之常情。外部伙伴则可以像激光一样聚焦，调集资源，快速行动。比如那个技术总监的岗位，内部45天无果，外部伙伴2周搞定，这背后是专注度与资源密度的差异。
4. 信息的另一面镜子： 内部团队代表公司立场。外部伙伴，有时反而能成为一个中立的“传声筒”。他们能更客观地传递市场行情、薪资标准，甚至潜在人选对公司的真实看法和顾虑，促成更有效的沟通。
5. 风险缓冲带： 高级别招聘失误的成本极高。外部伙伴通常会做更深入、更多维的背景调查和匹配度评估（看看下面这个简单的对比维度），提供一层额外的风险把控。

看看投入的差异：

所以，回到老张的问题。不是“有了内部为什么还要外部”，而是“如何让内部与外部的力量协同，覆盖整片森林”。内部团队是根基，不可或缺；而专业的外部伙伴，则是深入密林、获取珍稀资源的高效补充。两者目标一致：找到那片森林里最合适的树苗，或者参天大树，让组织的生态更健康、更有活力。

这就像登山，熟悉大本营很重要，但冲击某个险峰时，一位经验丰富的当地向导，往往能带来事半功倍的效果。聚目猎头的价值，就在于成为企业在特定人才高峰攀爬时，那个值得信赖的向导伙伴。毕竟，找到对的人，尤其是在关键位置，从来都不是一件小事。

聚目猎头JVMU是一家咨询服务的专业猎头公司，我们致力于为品牌雇主制定综合人力资源服务方案，包括高级人才寻聘、外包服务、劳务派遣方案等多个领域，服务行业包括互联网、电子通信、IT互联网、人工智能、金融、新能源、生物大健康等，助力企业取得商业成功。