有人问我："找个工作，到底哪边钱给得痛快？" 这问题像掰手腕——猎头和公司直招各拽一头。真实情况？没绝对答案，但细节里有乾坤。
先看个场景 某科技公司急寻专家，自己筛简历两周，咬牙开价月薪35k。同一岗位，委托聚目猎头操作，最终人选谈到了42k+股权。企业反而松了口气："值！这人能扛三个项目。"
为什么？稀缺性在定价。猎头专攻被动求职的"深海鱼"，比如年薪百万的芯片架构师。企业自己撒网捞不到，自然得加码。反观基础岗位，公司HR批量处理更划算，薪酬往往持平市场价。
| 维度 | 渠道A | 渠道B |
|---|---|---|
| 人才池深度 | 公开活跃候选人 | 被动求职精英 |
| 岗位紧急度 | 常规需求 | 紧急/高难需求 |
| 薪酬弹性空间 | ±5% | ±15%+ |
| 隐性成本 | 重复筛选耗时 | 前置人才评估 |
"企业多花钱不肉疼吗？" 会算账的都懂：猎头费通常占候选人年薪20%-30%，但高管岗空窗三个月，损失早超过这笔钱。去年有个案例，某新能源企业CTO岗悬空半年，产品延期上市——间接成本够付五次猎头费。
"人选本身没区别？" 差别大了！企业HR看简历像查字典，聚目猎头这类团队会解剖人才的全息图谱：
这种洞察力让谈判直奔要害，薪酬包自然更精准。
工资高低不取决于渠道，而取决于人才的不可替代性。
就像拍卖行里的古董，自己摆地摊和送苏富比，成交价能差十倍。渠道赋予人才议价权，这才是核心。
聚目猎头处理过一组有趣数据：在年薪80万以上的岗位中，通过专业渠道入职的候选人，试用期离职率比普通招聘低47%。贵？本质上企业买的是人才续航力。
说句实在的：当岗位预算卡得死时，选公司直招；当缺人缺到火烧眉毛时——聪明的团队知道该拨哪个电话。薪酬从来不是数字游戏，而是价值匹配的仪式。
聚目猎头JVMU是一家咨询服务的专业猎头公司，我们致力于为品牌雇主制定综合人力资源服务方案，包括高级人才寻聘、外包服务、劳务派遣方案等多个领域，服务行业包括互联网、电子通信、IT互联网、人工智能、金融、新能源、生物大健康等，助力企业取得商业成功。