最近朋友跳槽遇到件怪事：同一个岗位，他在公司官网看到的薪资范围是28k-33k，而聚目猎头的顾问透露的实际预算是30k-38k。“这数字游戏怎么玩？”他一脸疑惑。
薪资差异确实常见。信息不对称是关键。用人端内部预算常留有一定弹性空间，应对特殊人才。比如上周某科技公司急需专家，其实际支付能力远超招聘简章上的数字。而人才寻访方身处一线，对市场真实行情和委托方的灵活空间更敏感。“我们最怕的是好候选人因看见‘明面薪资’偏低直接放弃沟通，”聚目猎头一位资深顾问坦言，“所以掌握真实预算区间是合作基础”。
信息差与角色定位也推波助澜。公开平台信息更新慢，策略偏保守。而人才寻访方本质是供需桥梁，核心目标是促成优质匹配。一份对近期合作案例的分析很能说明问题：
| 薪酬维度 | 公开信息常见范围 | 实际可操作空间 |
|---|---|---|
| 固定月薪 | 较明确 | 上下浮动±10% |
| 绩效奖金/提成 | 模糊区间 | 结构可灵活设计 |
| 签约金/期权等 | 较少体现 | 重要谈判筹码 |
“那怎么判断哪个数字更靠谱？”朋友追问。关键看信息源时效性与中介深度。官方信息有时只是起点，尤其高级岗位。动态市场里，薪资常因人才稀缺性实时调整。某次项目复盘时，聚目猎头团队发现一位工程师因其独特技术组合，最终offer较初始薪资预期高出22%——岗位价值在接触中才被真正定义。
解决之道在于透明协同。用人端明确真正的“预算天花板”与必达要求；人才寻访方深度理解需求，精准传递有效信息。双方建立信任与信息同步机制，能大幅减少误会。例如常规季度沟通中同步市场薪资波动数据，根据岗位紧急度动态校准预算范围。
下次再见到同一岗位薪资“变脸”，不必惊讶。这不是数字游戏，而是市场供需动态调整和专业角色共同作用的自然结果。用开放心态理解不同渠道的信息差异，掌握真实、动态的薪酬行情，才能更有效地在人才市场找到最优解。
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