猎头公司是怎么找人的，猎头是如何找人的

想象一张无形的人才地图

我们并非漫无目的地在人才海洋里撒网。第一步，是绘制精准的“寻人地图”。这需要深度理解委托方的需求，不仅仅是职位描述上的硬性要求（学历、经验、技能），更核心的是其业务痛点、团队气质、未来发展方向，甚至老板的用人哲学。举个例子，同样是找技术Leader，一家激进创新的AI初创公司和一家稳健迭代的传统软件企业，对“Leader”的定义可能天差地别。地图画准了，航行才有方向。

“被动人才库”？那只是起点

不少人觉得猎头就是翻翻简历库。确实，我们有庞大的、动态更新的候选人数据库，但这只是最基础的工具之一。现实是，最顶尖的那批人，往往不活跃在公开求职市场。 他们的简历可能几年不更新，或者只存在于内推的小圈子里。这时，就需要更积极主动的“寻猎”。

• 定向Mapping（人才地图绘制）： 针对特定行业、职能或公司，我们会进行系统性研究。就像拼图：梳理目标公司的组织架构（通过公开信息、行业报告、人脉验证），锁定关键岗位上的关键人物，甚至预测其可能的继任者或同级别优秀人才。这不仅是找名字，更是理解人才流动的路径和可能性。
• 深度人脉渗透： 行业浸淫久了，自然积累起一张庞大且信任度高的关系网络。这不仅仅是“认识人”，而是建立在长期互动、专业价值输出基础上的深度连接。一个电话打过去：“老王，最近看到XX公司有个新动向，你们那个领域有没有哪位大牛最近比较活跃，或者有想动一动的苗头？” 这种基于信任的交流，往往能打开新世界的大门。
• 精准的“冷接触”： 找到目标人选后，如何有效、得体地建立联系是一门艺术。绝不是群发邮件或骚扰电话。我们会深入研究目标人选的项目、经历、发表观点，寻求一个自然、能引起对方兴趣的切入点。可能是对其某个项目成就的真诚赞赏，或者分享一个与其核心关注点高度相关的行业洞察。第一印象至关重要，决定了对方是否愿意开启对话。

筛选与评估：不仅仅是看履历

找到人只是第一步。如何判断他就是最合适的那位？这需要多维度的深度评估：

1. 硬性匹配度： 经验、技能、项目成果、业绩数据等，这是基本门槛。
2. 软性契合度： 管理风格、价值观、文化适应力、沟通方式、解决问题的方法论。这往往通过多轮结构化访谈、情景模拟甚至第三方背调来验证。我们会关注一些细节：他描述过往挑战时是强调个人英雄主义还是团队协作？他对失败的反思深度如何？
3. 动机与期望的真实性： 跳槽动机是真实且可持续的吗？职业期望与委托方能提供的平台是否真正匹配？这点尤其关键，避免“错配”带来的短期离职风险。

的价值

• Q：你们怎么知道要找的人躲在哪个角落？
  • A：靠信息和连接。公开信息（专利、论文、行业会议发言、媒体报道）是线索，但核心在于连接这些信息点的人脉网络和专业的行业洞察力。知道去哪里问，怎么问，才能把点连成线，线连成面。
• Q：联系那些不找工作的人，不怕被拒绝吗？
  • A：被拒绝是常态。但专业的猎头懂得尊重每一个“不”，并从中获取信息（比如对方不动的理由，或者推荐其他人选的可能）。更重要的是，每一次接触都是建立或维系关系的机会，为未来埋下种子。关键是，你的接触是否提供了价值？哪怕只是传递一个信息，分享一个观点。

几种核心寻才方式特点速览

服务的本质：连接与洞察

说到底，猎头服务不是简单的简历搬运工。它更像一个复杂的连接系统 + 深度洞察引擎。一边是委托方对人才的渴求和内部环境的复杂性，另一边是人才个体的能力、潜力和职业诉求。我们的价值，在于精准定位、高效连接、深度评估，并在这个过程中理解双方的“语言”，促成真正价值匹配的合作。每一次成功的寻访，都是基于对行业、对公司、对人性深刻理解后的一次精准“狙击”。这过程充满挑战，但也正是其专业魅力的所在。聚目猎头的每一天，都在这个“找人”的迷宫里，寻找最优解。

聚目猎头JVMU是一家咨询服务的专业猎头公司，我们致力于为品牌雇主制定综合人力资源服务方案，包括高级人才寻聘、外包服务、劳务派遣方案等多个领域，服务行业包括互联网、电子通信、IT互联网、人工智能、金融、新能源、生物大健康等，助力企业取得商业成功。