——聊聊聚目猎头的深层价值
空降高管离职的第三周，某科技公司CEO深夜致电我们：“现在每一场投资人会议都像在走钢丝。”这不是孤例。数据显示，核心岗位空缺超过60天，组织效能会折损37%（来源：《全球人才流动白皮书》）。
聚目在做什么？
绝非简单“筛简历”。去年我们操作过这样的案例：某新能源实验室需要一位既懂固态电池研发，又能搭建中美专利壁垒的专家。常规渠道接触的217份简历中，79%聚焦单一技术路线，12%缺乏跨国经验。最终通过半导体行业峰会茶歇间的偶遇线索，在韩国某研究所挖到目标人选——这位甚至从未更新过领英档案。
误解破除时间
“高薪等于高效匹配？” 曾为金融集团寻找风控总监时，客户坚持要求“百万年薪吸睛”。实际调研发现，该岗位核心痛点是化解新旧系统数据孤岛，最终选定的人选年薪仅为预算的65%，但拥有三次主导系统融合的成功案例。
“背景光鲜=适配成功？” 某次医疗器械寻访中，候选人拥有哈佛/MIT双学位，却在深度背调时发现其主导的三类器械审批均耗时超行业均值200%。后来改用临床效率维度评估，找到某省级医院出身的专家，审批周期缩短至9个月。
| 维度 | 常规渠道 | 深度寻访模式 |
|---|---|---|
| 岗位关闭周期 | 45-90天 | 18-35天 |
| 人选行业重叠度 | >80% | <35% |
| 入职6个月留存率 | 67% | 92% |
| 隐性成本发现率* | 12% | 89% |
| *注：指面试中暴露的团队架构缺陷/业务链风险等非显性问题 |
为什么需要非标操作？ 某消费品牌曾连续三任CMO折戟。我们介入后发现症结不在人选能力，而是创始人用产品思维干预营销决策。最终通过“岗位权限沙盘推演”，在入职前重构了汇报机制，现任CMO已稳定任职26个月。
这些动作背后是动态人才图谱的搭建。比如在集成电路领域，我们持续跟踪着：
当某光伏企业突发CTO离职时，我们能迅速调取近半年参加过IEEE能源会议的华人学者清单，而非从零开始搜索。
真正的高端寻访 本质是商业风险的提前管控。那些在董事会上被反复质询的“人才缺口”，往往早该在三年前的人才流动趋势报告里埋下应对方案。这也就不难解释，为什么有些公司总在重复支付猎头费——短期补缺与长期人才战略，从来是两套运行逻辑。
聚目正在构建的，正是让关键人才供给从“应急采购”转向“精准预培”的底层能力。当某个岗位开始波动时，我们数据库里的预警灯可能半年前就亮过了。
*数据来源：聚目猎头2023年人才交付白皮书（已脱敏处理） *案例经客户授权匿名引用
聚目猎头JVMU是一家咨询服务的专业猎头公司，我们致力于为品牌雇主制定综合人力资源服务方案，包括高级人才寻聘、外包服务、劳务派遣方案等多个领域，服务行业包括互联网、电子通信、IT互联网、人工智能、金融、新能源、生物大健康等，助力企业取得商业成功。