当我们在“找人”时，究竟在找什么？聊聊聚目猎头视角下的两个关键角色
找人，这事听起来简单，做起来学问大。尤其当关键岗位空缺，火烧眉毛时，常常会听到两种声音交织：“找猎头帮忙吧” 和 “我们HR已经在全力推进了”。这两者，仿佛分工明确，又时常让人感觉界限模糊。今天，就着聚目猎头日常的实践，聊聊这两条看似并行、实则交汇的轨迹。
想象一下：一家快速成长的科技公司，急需一位能带领团队冲刺上市的技术大牛。内部的伙伴们（我们通常说的HR团队）第一时间行动起来。他们熟知自家“土壤”——公司的文化基因、团队氛围、老板的脾气秉性、这个岗位未来的发展空间。他们像园丁，精心打理着内部的人才苗圃，同时也在外部平台上撒网寻找符合基本条件的“种子”。效率很高，前置成本也相对可控。但面对这样高度定制化、稀缺且被动（即通常不会主动求职）的目标人选时，内部追踪的雷达可能显得范围有限，深度也面临挑战。
这时，视线转向外部。像聚目猎头这样的专业伙伴介入，角色更像精准的情报员和桥梁建造者。目标清晰：不是广撒网，而是定向深潜。我们不会只盯着活跃在公开市场的简历。更多时候，是在那些“雷达之下”的领域深耕——那些在顶尖公司担任关键角色、对现状满意、暂时无意挪动的人才。建立这种联系，需要时间、耐心和独特的沟通技巧，去理解他们的核心诉求、职业愿景乃至未曾言明的顾虑。比如，那位技术大牛，他可能更关心新平台的技术挑战是否足够前沿，创始人理念是否契合，而非简单的薪酬数字。挖掘这些深层次信息，建立初步信任，是聚目猎头这类服务的核心价值所在。这不是简单的简历递送，更像是精准的“人才地图测绘”与“价值匹配”。
协同，而非替代，是理想的状态。内部的伙伴们提供了不可替代的“内部地图”：精准定位坐标、土壤成分、适合种植的品种。外部伙伴则带着更广域的探照灯，深入同行和产业链的隐秘角落，定位那些可能尚未被内部地图标注的“宝藏”。信息在此交汇、验证、补充。聚目猎头在服务过程中，深度理解内部伙伴提供的“地图信息”，同时将外部探查到的深度信息（包括市场薪酬的真实水位、候选人的真实动机、竞争对手的人才动向）及时、透明地反馈，共同校准方向。最终，将合适的“宝藏”安全、顺畅地引入并融入这片“土壤”，才是共同的目标。
一些关键维度的直观感受：
| 维度 | 内部伙伴视角 | 聚目猎头视角 |
|---|---|---|
| 核心专注 | 内部人才生态、组织健康、流程合规、文化建设 | 高度聚焦外部目标人才市场，定向寻访稀缺、被动高端人才 |
| 触达范围 | 公开人才市场（招聘平台、内部推荐、校园招聘）、内部人才池 | 深入同行及产业链，覆盖大量不活跃的顶尖人才 |
| 信息深度 | 深刻掌握公司内部信息与文化 | 深度挖掘目标人才的职业诉求、动机、能力潜力与市场价值 |
| 时间窗口 | 常规岗位效率较高，需求量大 | 长周期运作，用于攻克关键、紧急、高难度的稀缺岗位 |
| 筛选逻辑 | 基于岗位描述（JD）进行初步匹配 | 超越JD，基于战略需求、团队适配、文化契合进行深度评估 |
| 关系建立 | 雇主品牌建设、员工关系维护 | 建立深度候选人信任关系，成为人才与机会的可靠连接点 |
曾经有家生物医药企业，急需一位具有中美双报经验的临床研发负责人。内部伙伴们迅速锁定了全球公开简历库里符合硬性条件的几十份简历，但深入交流后发现，要么经验深度不足，要么对回国发展的现实顾虑重重。聚目猎头接手后，策略转向：锁定几家特定国际大药厂相应部门，通过行业人脉网络精准定位了几位华人专家。沟通的重点不再是“你是否找工作”，而是探讨行业趋势、技术难点、以及他们个人对未来发展的构想。最终，一位原本完全没有跳槽打算的资深专家，被国内该领域快速发展的前景和团队的专业性打动，经过深入沟通和几轮精心安排的线下交流，成功入职。整个过程，内部伙伴提供了关键的公司战略信息、面试流程支持和决策拍板，而外部伙伴则完成了目标定位、深度触达和信任建立。三个月后复盘，这位负责人已顺利组建核心团队，项目推进远超预期。
所以，下次当“找人”的挑战摆在面前，或许不必纠结于“该用谁”，而是思考“如何让这两种力量更好地协同”。聚目猎头相信，清晰定位、深度信任、无缝协作，才是高效解决人才难题的关键。毕竟，找到对的人，从来都不是单一路径的独行，而是信息、资源和专业判断力的交响。
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