boss直聘的猎头收费，boss直聘的猎头收费吗

钱花在哪？得看你要找什么人

收费这事儿，真没个一刀切的标准。打个比方，你厂里缺个经验丰富的数控老师傅，和要找一个能带队研发下一代智能驾驶系统的大牛，这难度、投入的资源、需要动用的关系网，能一样吗？收费自然差得远。

核心的逻辑在于：职位越关键、越稀缺、要求越高，找到合适人选的成本和风险就越大，服务费相应也会体现这个价值。

常见的收费模式，掰开揉碎了看：

1. 按成功人头算钱 (Success Fee)： 这是最主流，也最直接的方式。简单说，人到位了，你满意了，我们才收钱。收费基数通常是这个人才入职后的首年年薪（Total Annual Compensation，包括基本工资+固定奖金等）。

   
   • 基础职位（比如年薪 30万 以内）： 收费比例通常在 18% - 22% 之间浮动。这类岗位相对好找，竞争者也多，费率会温和一些。
   • 中高端职位（年薪 30万 - 80万）： 这是猎头活跃的黄金地带。费率一般在 22% - 28%。这类人才往往在现岗位稳定，需要更精准的搜寻和说服，投入更大。
   • 高端/稀缺职位（年薪 80万+）： 费率可能达到 25% - 30% 甚至更高。比如某个细分领域的顶尖专家，或者要求具备特殊资源整合能力的高管，挖角难度极大，服务费自然也水涨船高。有时还会有个最低收费门槛（比如不低于 8万），即使年薪比例算下来低于这个数，也按门槛收。

   举个实例：你通过我们找到一个技术总监，谈妥年薪 50万，按 25% 收费，服务费就是 12.5万。通常在人才入职后的约定时间内支付（比如分1-2次）。

2. 预付一点诚意金 (Retainer Fee)： 在纯粹按成功收费的基础上，有时对于特别重要、周期可能较长、或者需要投入大量前期调研的职位，会协商收取一部分预付金。这笔钱通常会在最终成功费里抵扣。它有点像定金，表明双方是认真要合作推进这事，也能覆盖前期的一些硬性成本。具体收多少，看职位的重要性和复杂程度，可能是一个固定数额，也可能是最终预估成功费的一个小比例（比如10%-30%）。这可不是乱收费，是为了保障深度投入资源去攻坚。

3. 打包服务谈个总价 (Engagement Fee / Project Fee)： 如果你一次性有多个相似职位（比如同一部门要招5个高级工程师），或者需要一个持续一段时间的专项招聘支持（比如支持一个新业务单元快速组建团队），那可能会谈一个打包的固定总价。这相当于批发价，算下来单个人才的平均成本通常会比单一职位按比例收费要划算些，也便于你做预算规划。总价怎么定？看职位数量、级别、预估的搜寻难度。

费用高低，还受啥影响？

除了职位本身，几个因素会让这张单子看起来有点不一样：

• 紧急程度： “下个月就要人到岗” 和 “三个月内找到就行”，投入的资源和策略紧迫性不同。
• 地域范围： 只在本地找？还是全国挖？甚至要看看海外？范围越大，成本越高。
• 保密要求： 越是敏感的职位（比如替换现高管），保密工作越要滴水不漏，这也需要额外设计和投入。
• 合作深度： 是仅仅让我们找人，还是需要深度参与岗位画像梳理、市场薪酬调研、面试评估流程设计？增值服务多，投入自然大。

聚目猎头怎么看这事？

在我们这儿，收费透明是第一位的。合作前，一定会跟你聊透：这个职位在市场上值多少钱（我们常做薪酬调研，心里有数），大概要花多大力气能找到，用哪种收费模式最公平合理。白纸黑字写清楚，没有隐藏项。

服务费换个角度看，其实是效率费。 聚目的价值，在于用我们的专业网络、精准评估能力和高效流程，大大缩短你找到对的人的时间，降低招错人带来的沉没成本。想想看，一个关键岗位空着或者放错人，耽误的项目进度、损失的业绩机会，那可比服务费贵多了。好的猎头服务，本质上是在帮你的人才投资做风控和增值。

几组常见场景下的费用参考区间 (取年薪中位数估算)：

(说明：此表仅为基于市场常见情况的示意性估算，具体费用需依据职位要求、市场供需、合作细节等个案协商确定。)

掏心窝子的话

找人，特别是找关键人才，从来不是个简单的力气活。Boss直聘是个高效的平台，但平台背后的专业筛选、意向沟通、背景深挖、人岗匹配度评估、薪酬谈判协调以及后续的融入跟进，才是真正价值所在，也是收费的核心依据。费用高低是表面，关键看投入的每一分钱，是不是真帮你解决了核心问题，招到了能打仗、打胜仗的人。招对人，从来不是成本，而是最聪明的投资。

聚目猎头JVMU是一家咨询服务的专业猎头公司，我们致力于为品牌雇主制定综合人力资源服务方案，包括高级人才寻聘、外包服务、劳务派遣方案等多个领域，服务行业包括互联网、电子通信、IT互联网、人工智能、金融、新能源、生物大健康等，助力企业取得商业成功。