猎头case study，猎头case复盘

当搜寻变得像大海捞针：一次关于特殊领域专才的追踪实录

最近接触到一个挺有意思的需求——帮一个研发团队找能做新型储能电池关键材料开发的专家。具体要求？既要懂电化学原理的底层推演，又要有五年以上特种高分子合成的实操经验，最好还参与过从实验室到中试放大的完整链条。听起来就不好找，对吧？

碰壁的开局与信息迷雾

刚开始，常规渠道的撒网收效甚微。简历库里的“电池材料”人才不少，但细究下去，要么偏工艺，要么偏分析，能沉下去做那种特定分子结构设计与合成的，凤毛麟角。用业内的话说，这属于“窄而深”的领域。用人方最初也有点着急：“真有这样的人吗？市场上有流通的？”

对，这就是关键点之一：人才的“可见性”并非均匀分布。 很多顶尖的技术骨干深嵌在项目里，根本没出现在公开的求职市场。要找到他们，得像考古一样，一层层拨开信息的尘土。

策略转向：图谱构建与精准触达

我们调整了策略：

1. 行业脉络梳理： 先锁定国内外做同类材料的主要研究机构、头部企业和初创团队。重点不是公司名字，而是谁在发核心论文，谁在申请关键专利。这构建了最初的“潜在人才池”坐标。
2. 能力模型拆解： 把“懂电化学原理”和“高分子合成”这种宽泛要求，拆成更细的技能点。比如，是否熟悉特定的表征手段？是否有解决过材料在高倍率充放电下失效问题的经验？越具体，画像越清晰。
3. 隐蔽节点激活： 通过既有网络和深度交流，识别出几位可能认识目标人选的“信息节点”。这类交流往往不是直白地要简历，而是围绕技术难点、行业趋势展开对话，在共鸣中自然捕捉线索。

“意外”的收获与深度评估

几周后，一位在海外顶尖实验室工作多年、近期有回国发展意向的博士进入了视野。他的研究方向几乎就是为这个需求“定制”的。但匹配度不能只看纸面。

我们安排了一次深入的技术（在获得候选人同意后，向用人团队反馈了核心要点）：

• 问： 在您看来，解决X材料循环寿命短的关键堵点在哪？现有方案有何局限？
• 答： （详细阐述了界面副反应机理，并提出了基于分子修饰和电解液协同优化的思路，引用了近期文献佐证，与用人团队内部攻关方向高度契合）。
• 问： 从克级合成到公斤级放大，您遇到的最大工程挑战是什么？如何解决的？
• 答： （分享了具体的传质、热控问题及解决路径，体现了极强的工程化思维）。

这次交流让双方都眼前一亮。候选人展现的不仅是技术深度，还有清晰的产业落地思维。

效果比对（非传统表格样式呈现）

思考沉淀

这个案例给我们几个启示：

• “隐形冠军”需要“主动挖掘”： 高稀缺性人才极少在表面流通，依赖被动接收简历效果有限。必须基于对技术和行业的深刻理解，主动构建人才图谱并精准触达。
• 深度评估是信任基石： 越是关键角色，越需要超越简历的深度对话。围绕实际业务场景和技术瓶颈展开交流，才能真正检验匹配度，也帮助候选人判断机会价值。
• 效率与质量可兼得： 系统的方法论（信息梳理、精准定位、深度验证）能大幅缩短搜寻周期，同时提升人选质量。这不是“快”和“好”的二选一。

寻找顶尖技术专才，有时真像解一道复杂的多维方程。需要的不仅是努力，更是对技术生态的洞察力、拆解问题的精准度，以及建立深度沟通的耐心。这过程本身，也是对行业知识地图的一次更新。每一次成功匹配，背后都是这些要素的精密协作。

聚目猎头JVMU是一家咨询服务的专业猎头公司，我们致力于为品牌雇主制定综合人力资源服务方案，包括高级人才寻聘、外包服务、劳务派遣方案等多个领域，服务行业包括互联网、电子通信、IT互联网、人工智能、金融、新能源、生物大健康等，助力企业取得商业成功。