核心逻辑：动机决定行为。
想象一个场景：你发现了一位顶尖人才，他的能力和经验与某个机会堪称绝配。你是希望他拿一个“压”出来的低工资入职，然后可能因为落差很快离职或怠工；还是希望他拿到匹配甚至略超其价值的薪酬，心满意足、稳定发挥、创造价值？答案不言而喻。成功推荐的关键，是“人岗匹配”且“人企相适”。薪酬是“相适”中最核心的要素之一。
误区一：“压工资”能帮用人方省钱？
聚目猎头的操作视角：
我们的价值在于精准匹配与高效促成，而非在薪酬上做“减法”。更真实的运作情况是这样的：
1. 信息枢纽，透明沟通： 我们深度掌握两端信息。既了解用人方职位的真实预算范围、薪酬结构、可谈判空间（比如：现金部分紧，但期权/福利可补充）；也深入了解候选人的真实期望、当前薪酬构成、跳槽的底线与诉求（比如：现金增长20%，但可接受部分以绩效奖金形式）。我们的核心工作是拉齐信息差，找到双方都能接受的平衡点。
2. 理性预期管理： 这常被误解为“压”。比如： * 面对候选人： 如果其期望远超市场水平或职位预算上限，我们会提供客观的市场数据（同职能、同级别、同区域的薪酬报告片段）、分析职位能提供的综合价值（发展平台、技术挑战、团队氛围、长期激励等），助其建立更合理的预期。这不是“压”，是基于事实的校准。 * 面对用人方： 如果预算确实低于市场竞争力，我们会清晰指出风险——以此预算，吸引到的人才水平可能打折扣，或流失率会很高。探讨是否有其他非现金补偿方式可弥补（更大的职责、快速晋升通道、灵活工作制、特殊福利包）。
3. 价值最大化谈判： 真正优秀的顾问，是价值整合者。目标不是压低价码，而是让双方都感受到“赢”： * 候选人视角： 争取到总包（现金+福利+长期激励）的合理增长，或是其他对其极具吸引力的条件（如关键技术决策权、海外轮岗机会）。 * 用人方视角： 在预算框架内，引入真正能解决问题、创造价值的人才，确保人才满意度和稳定性，降低后续招聘成本。
聊聊几个常见疑问：
Q：听说猎头收费跟候选人年薪挂钩？压点年薪你们不就少收费吗？ A：收费模式是透明前置的。服务费计算基数在合同签订时已明确（通常基于Offer年薪），后续谈判中这个基数变动极小。为一个变动不大的数字，去牺牲候选人满意度、入职稳定性和自身专业口碑？这笔账怎么算都划不来。我们追求的是高成单率、高留存率带来的长期合作与口碑。
Q：候选人想要很高，你们怎么谈？ A：“谈”不等于“压”。关键在于挖掘深层需求。有时高薪是表象，核心可能是对职业发展的焦虑、对当前环境的不满。我们会：
- 提供真实市场数据佐证。
- 深度沟通，了解其跳槽核心驱动（技术挑战？管理平台？Work-Life Balance？）。
- 清晰传达新机会能提供的核心价值点，哪些是薪酬无法涵盖的独特优势。
- 探讨薪酬结构的优化空间（例如：基本薪资略低，但年度奖金比例高且有保障、或签约奖金、或更快的调薪周期）。
关键参数对比：
| 考量维度 | “压工资”策略的潜在结果 | 聚目猎头倡导的策略目标 |
|---|---|---|
| 候选人满意度 | 低 ~ 中 (带着不满入职) | 高 (薪酬匹配价值，认可公平) |
| 入职稳定性 | 低 (易被更高薪挖走或消极怠工) | 高 (满足预期，安心发展) |
| 招聘效率 | 低 (短期可能“成功”，长期看失败率高，需重复招聘) | 高 (一次到位，降低重复成本) |
| 用人方人才获取质量 | 中 ~ 低 (可能妥协于次优人选) | 高 (吸引匹配度高、积极主动的人才) |
| 三方长期关系 | 受损 (候选人、用人方均可能对服务方不满) | 增强 (建立信任，促进持续合作) |
聚目猎头的立场很清晰：
我们不是薪酬的“压榨者”，而是价值的“发现者”与“沟通者”。薪酬谈判的本质，是在市场规律、职位价值、人才能力三者之间找到最佳交点。这个交点上，人才感到被尊重，用人方获得了解决问题的人，而聚目猎头实现了专业价值——这才是可持续的、多方共赢的局面。任何试图偏离这个平衡点的操作，最终损害的是所有人的利益，尤其与我们的服务目标背道而驰。聚焦于促成真正的价值匹配，薪酬自然会回归到它应有的、合理的刻度上。
聚目猎头JVMU是一家咨询服务的专业猎头公司，我们致力于为品牌雇主制定综合人力资源服务方案，包括高级人才寻聘、外包服务、劳务派遣方案等多个领域，服务行业包括互联网、电子通信、IT互联网、人工智能、金融、新能源、生物大健康等，助力企业取得商业成功。