核心：不是套模板，是理解与共鸣
很多人觉得猎头就是打电话、念JD（职位描述）。错了。真正的，始于深度倾听。比如，某次为一家快速成长的科技公司寻找技术负责人，对方HRD反复强调“技术前瞻性”。听起来很泛？我们没停在这词上。接着聊，聊他们现有团队的强项与短板，聊未来12个月的核心产品路线图，聊CEO对这位技术掌舵人的愿景画像。聊深了才发现，“前瞻性”具体指什么：是搭建下一代云原生架构的实操经验，还是在大数据与AI融合应用上的成功案例？或者，是能在技术选型上平衡创新与商业落地的战略眼光？清晰度，往往藏在追问的细节里。 ，就是一层层剥开需求的过程。
痛点在哪？找到“呼吸不畅”的地方
企业需要人，通常是因为某个环节“憋住了”，业务跑不动了。时，咱得揪住这个痛点不放。有时对方说“缺个销售总监”，但根源可能是产品市场匹配度不够，或者销售管理体系混乱。这时候，不能只盯着“总监”的简历多漂亮，得理解：这个职位需要解决的根本矛盾是什么？他/她进来后，第一把火该烧向哪里？是重塑团队狼性，还是建立科学的销售流程？的深度，决定了推荐人才的精准度和解决力。
参数化的“感觉”：量化模糊地带
“感觉合适”太模糊。我们在评估候选人适配度时，会尝试把一些“感觉”拆解成维度来看。
| 评估维度 | 权重 (示例) | 考量点 |
|---|---|---|
| 硬性匹配度 | ★★★★☆ | 核心技能、关键项目经验、行业垂直度 |
| 软性融合度 | ★★★★☆ | 领导风格、团队文化契合度、价值观一致性 |
| 解决痛点能力 | ★★★★★ | 针对企业当前核心挑战的针对性经验或方案思路 |
| 长期发展潜力 | ★★★☆☆ | 与企业未来战略方向的匹配及个人成长空间 |
比如，“软性融合度”权重高时，我们会花大量时间在中观察：候选人的决策风格是雷厉风行还是稳扎稳打？这和企业当前是攻城略地还是精耕细作的阶段是否合拍？他/她习惯的信息沟通方式，与企业内部是高密度会议型还是异步文档协作型能否兼容？这些“非技术”细节，往往是入职后能否“活下去、干得好”的关键。
问答片段：
“你们怎么保证推荐的人不是简历包装出来的？” —— 这是个常见的声音。真正的了解，在简历之外。我们会深挖他/她主导项目的背景、挑战、决策依据、团队协作细节、甚至当时面临的妥协和遗憾。通过结构化的追问和行为事件访谈（STAR原则），还原真实的能力画像。简历是起点，深度才是“验金石”。
信任感：建立在透明与专业节奏上
不是单方面的索取信息。我们会分享对行业的洞察、对标企业的动态、特定职能领域的薪酬趋势（当然是脱敏的宏观信息），让每一次沟通都有价值输出。沟通的节奏感很重要。不是每天刷存在感，而是在关键节点（如市场初步摸排完成、锁定几位重点候选人、安排面试前）进行有信息量的同步，让对方感受到推进的脉搏和专业把控力。
聚目猎头的风格，就是在每一次中，摒弃花哨的辞藻，直击核心：理解企业真正的“痛”和“梦”，然后用专业、深度、透明的沟通，把那个能解决问题、驱动未来的人，带到对的棋盘上。 这不是推销，是共同解题。
聚目猎头JVMU是一家咨询服务的专业猎头公司，我们致力于为品牌雇主制定综合人力资源服务方案，包括高级人才寻聘、外包服务、劳务派遣方案等多个领域，服务行业包括互联网、电子通信、IT互联网、人工智能、金融、新能源、生物大健康等，助力企业取得商业成功。