第一步：不是看简历，是读“空气”
很多人以为，猎头就是拿着JD（职位说明书）大海捞针。聚目的起点不同。我们拿到一个寻访需求，头件事是“泡”在那个委托方的情境里。这职位为什么空出来？前任的风格如何？团队目前的氛围是紧绷还是松弛？老板嘴里说的“狼性”，是希望真刀真枪冲锋，还是更看重韧性持久？就像了解一块土地的特性，才知道该种什么苗，施什么肥。一个金融科技公司的技术VP岗位，我们甚至会去研究他们近半年的产品迭代路线和核心团队的技术博客，感受那股“技术味儿”。这种深度“读空气”，远比JD上冷冰冰的几条要求来得鲜活。
第二步：画像？不，是“全息扫描”
有了土壤认知，才开始勾勒目标人选。但我们不满足于“五年经验、硕士学历、精通XX”这类标签。聚目更执着于拼凑“能力拼图”和“文化基因”。硬技能是门槛，软性的东西才决定是否能真正扎根、开花结果。
- 能力拼图： 不仅要看他做过什么项目，更要看他如何做的，在项目中扮演的角色是主导者、粘合剂还是关键执行者？面对突发状况的应激反应模式？深度学习能力如何？
- 文化基因： 他习惯的工作节奏是马拉松式还是冲刺型？沟通偏好是直来直去还是迂回委婉？对模糊性的容忍度？价值观底层驱动是什么（是成就导向、安全归属感，还是影响力）？这就像给一个人做“文化血型”鉴定。有次给一家强调扁平、快速试错的互联网公司找设计总监，我们就格外关注候选人过往经历中是否有在强流程管控环境中“戴着镣铐跳舞”还能成功突围的案例，以及他对“试错失败”的真实态度。
第三步：寻访，在“活水鱼塘”里垂钓
简历库？那只是基础。聚目的触角伸得更广、更深。我们构建的是动态的“人才生态地图”：
- 行业峰会里的偶遇与观察： 谁在提问？提问的深度如何？谁在私下交流中流露出对现状的思考或不满？
- 技术社区/开源项目的活跃贡献者： 从代码提交、问题讨论中识别思维模式和影响力。
- 特定领域的关键人脉节点： 那些认识很多“牛人”且被“牛人”信任的“连接器”式人物，往往是宝藏入口。
- 深度定向沟通（DDC）： 即使对暂无跳槽意向的顶尖人才，也保持周期性、非功利性的交流，理解他们的职业关注点和行业洞见。这片“活水鱼塘”里，藏着真正的大鱼和未来的潜力股。
第四步：评估，不止于“一面之缘”
见面聊，只是评估环节的开始。聚目更看重多维度交叉验证：
- 结构化深潜访谈： 围绕关键能力和文化适配点设计问题链，层层深入，观察其思维路径和底层逻辑。
- 实战推演/案例分析： 模拟真实工作中可能遇到的棘手场景（比如，预算砍半但KPI不变，如何破局？），看其策略思维和应变。
- 隐性动机探测： 通过行为事件访谈法（STAR原则），挖掘其做重大职业决策的真实动因，是追求挑战、发展空间、平衡，还是其他？
- 360度背景洞察： 不只是核实履历真伪，更要通过与前任同事、合作方甚至竞争对手的交流，多角度印证其能力、风格与人际影响力。某次为一家处于转型期的制造企业寻找运营负责人，我们就特别访谈了候选人前公司的上下游合作供应商，了解其在供应链危机中的协调能力和信用值。
第五步：撮合，做“文化翻译官”和“期待值管理者”
找到对的人，只是成功了一半。如何让“看对眼”变成“牵手成功”，甚至“长久相伴”，考验的是撮合的艺术。聚目在其中扮演两个关键角色：
- 文化翻译官： 把委托方独特的文化语境、团队风格、老板的“潜台词”，用候选人能理解且产生共鸣的方式传递；同时，把候选人的特质、诉求和顾虑，精准地“翻译”给委托方，减少因信息不对称造成的误判。例如，一家作风严谨的德资企业担心一位背景很“互联网”的候选人过于跳脱，我们就详细展示了该候选人如何在过去项目中建立严谨风控流程的具体事例。
- 期待值管理者： 真实、透明地沟通双方的优势、挑战和可能的“磨合点”，既不夸大优点，也不回避潜在风险。确保双方是基于清晰的认知做出选择，降低入职后的落差风险。薪酬谈判，更是平衡艺术，在满足核心诉求和总体框架内找到最优解。有时，甚至需要引导双方看到“钱”之外的长期价值。
为什么说这是个持续的服务？
人选入职那一刻，聚目的服务并未结束。我们关注“落地生根”的过程：
- 融入支持： 初期是敏感期，我们会提供一些非正式的融入建议，或作为第三方倾听新人的反馈，适时向委托方传递建设性信息（在获得授权和必要时）。
- 长期观察： 关注人选入职后的表现和发展，这既是对成果的验证，也是不断优化我们寻访模型的重要输入。一个优秀的寻访顾问，往往也是人才市场动态的敏锐感知者。
几个关键参数如何影响寻访？
下面这张简表，大致勾勒了几个关键维度对寻访方向的影响权重（并非绝对，需动态调整）：
| 影响维度 |
对寻访方向的关键影响点 |
聚目考量侧重点 |
| 业务阶段 |
初创期（生存/拓荒） vs 成长期（体系化/规模化） vs 成熟期（优化/转型） |
领导力类型、应变能力、体系构建能力 |
| 团队气质 |
强结果导向型 vs 强协作研究型 vs 强创新实验型 |
沟通模式、决策风格、冲突处理方式 |
| 职位核心挑战 |
攻坚（突破瓶颈） vs 守成（稳定运营） vs 拓新（从0到1） |
过往成功案例的匹配度、抗压韧性 |
| 薪酬竞争力 |
市场领先 vs 市场匹配 vs 发展平台溢价 |
候选人核心诉求排序（钱/权/发展/文化） |
找人，尤其是找那些能真正扛起责任、驱动变化的关键人才，从来不是流水线作业。它需要猎头有侦探般的敏锐去挖掘线索，有心理学家般的洞察去理解人心，有商业顾问般的格局去把握组织脉络，还得有点“红娘”般的耐心和技巧去穿针引线。聚目猎头，就在这个复杂而充满魅力的领域里深耕，把每一次寻访，都当作一次关乎人与组织未来的重要连接。
聚目猎头JVMU是一家咨询服务的专业猎头公司，我们致力于为品牌雇主制定综合人力资源服务方案，包括高级人才寻聘、外包服务、劳务派遣方案等多个领域，服务行业包括互联网、电子通信、IT互联网、人工智能、金融、新能源、生物大健康等，助力企业取得商业成功。
